Oggi vi racconterò una case history, tratta da un dialogo di coaching con un partecipante della scorsa edizione di “Relationshift – Empower your leadership”, il mio percorso di group coaching dedicato all’eccellenza della leadership.
Pietro, brillante manager 40enne, da 5 anni anni a capo del team per lo sviluppo della “client experience”, in una multinazionale tech, ha condiviso un problema per lui importante.
Racconta di quanto a lui costi fatica e tempo comprendere le logiche aziendali, sottolineando la necessità di doverlo e volerlo farlo, perché in alternativa, non saprebbe come fare per poter crescere e fare carriera all’interno di questa organizzazione.
La domanda che lo tormenta e che continua a frullargli nella testa è: “Sbaglio forse a rimanere qui dove sono, se devo fare così tanta fatica per capire come muovermi? Devo forse andarmene per crescere come io vorrei?”
Pietro riceve spesso proposte interessanti dagli Head Hunters, poiché conoscono bene il suo grande e raro valore tecnico-specialistico unito a quello straordinario di problem-solver. Lo lusingano e lo allettano sicuramente ma dove sta, a lui, onestamente, piace molto.
Vi riporto il dialogo di coaching (P rappresenta Pietro e BC rappresenta me, ossia la Business Coach) per permettervi di capire la velocità con cui è possibile sbloccare una falsa credenza limitante.
BC: Questo nuovo scenario che la riorganizzazione apre, che cosa porta per te?
P: Ho chiesto al mio capo un incontro per capire se la nuova organizzazione prevede delle posizioni diverse da oggi. Mi ha risposto che adesso è prematuro parlarne
BC: Come ti sei sentito a fronte di questa risposta?
P: Come al solito…. è il suo modo per tenermi fuori!
BC: Cosa ti fa dire che vuole tenerti fuori anziché optare per un semplice non lo sa ancora neppure lui?
P: Figurati se lui non lo sa! E’ il primo riporto del nostro AD e ieri erano a pranzo insieme
BC: Erano solo loro due?
P: Adesso che mi ci fai pensare, quando sono rientrati dal pranzo, c’era anche un altro capo di divisione.
BC: È rilevante questa informazione che ora hai recuperato? Ne deduci qualcosa?
P: Che di sicuro si sono parlati tutti e tre e hanno deciso come dividersi l’azienda
BC: Può essere… e cosa potrebbe essere oltre a questo?
P: Che hanno discusso e non hanno trovato ancora un accordo.
C: Dunque se fosse questo secondo scenario, il tuo capo saprebbe o non saprebbe?
P: Beh, in questo caso non saprebbe ancora. Effettivamente, pensandoci, non mi sembrava di buon umore!
BC: Se così fosse, cosa ti viene in mente?
P: Che posso cambiare la domanda che gli ho fatto, anzi devo proprio cambiarla e offrirgli ascolto, farlo parlare, sentire il suo sfogo e i suoi eventuali dubbi.
BC: Che valore avrebbe questo per te?
P: Beh, di sicuro gli trasmetterei empatia, facendolo sentire capito, e magari facendolo parlare potrei anche offrirgli delle idee.
BC: E sulla tua situazione?
P: Capisco meglio a questo punto quali possano essere gli interessi anche di altri in gioco e che finora non avevo considerato
BC: E partendo proprio da quegli interessi, che non avevi ancora considerato, cosa senti ora di dover risolvere o comprendere per poter fare un ulteriore passo?
P: Che il mio capo non è il solo dal quale posso avere informazioni e con il quale forse dovrei parlare
BC: Ti sembra un buon punto dal quale partire ora?
P: Assolutamente sì. La prossima volta vi racconterò cosa ho fatto e che già ho nella mia mente.
Ecco un esempio di come la mappa si allarga e rivela nuovi sentieri.
Le barriere smettono di essere ostacoli e tornano ad essere segnaposti che lo aiutano a definire meglio il territorio, ad averne una visione più nitida e a trovare da sé la risposta alla domanda, che lo tormenta, senza più fatica e frustrazione.
Pietro alla fine di questo dialogo dice di sentirsi decisamente sollevato, sembra quasi più ottimista e possibilista. Si capisce che non cambierà azienda. Non lo vuole fare e ora sa che la scelta di rimanere per lui è quella giusta. Ha capito come interpretare a suo favore le logiche aziendali, prima apparentemente incomprensibili, e avverse.
Quando parlo del valore che si genera in un gruppo di pari, capaci di darsi un feedback nutriente, parlo di questo: come agire una Leadership condivisa e partecipe.
Si tratta di una competenza strategica e indispensabile.
Conoscere la mappa personale, arricchirla e variarne gli itinerari – i comportamenti – è il cuore del percorso di trasformazione che è possibile realizzare con “Relationshift – Empower your Leadership”, il percorso di Group Coaching che ripartirà a metà settembre.