In che modo i leader esercitano il potere sul posto di lavoro? E quali approcci ottengono i migliori risultati?
Desidero condividere oggi con voi alcune riflessioni con una modalità piú didattica. Faccio questa scelta per chiarire una serie di luoghi comuni che ho ascoltato spesso nel corso delle mie sessioni di lavoro come coach.
Riprendo dunque uno studio fatto negli anni ’50, dagli psicologi John French e Bertram Raven che trovo molto attuale e chiaro.
I due autori identificarono cinque basi chiave del potere. Raven ha aggiunto una sesta base – Informational Power – alcuni anni dopo.
Il potere può essere personale o posizionale: in entrambi i casi chi ne decreta l’esistenza è l’altro, ovvero colui che lo “subisce”.
Il potere personale deriva dalle tue caratteristiche individuali: le tue conoscenze, i tuoi valori , la tua intelligenza linguistica, i comportamenti che metti in campo.
Ti appartiene, è tuo e ti accompagna.
Per esercitarlo è fondamentale che ti sia riconosciuto.
Il potere posizionale deriva invece dalla posizione che ricopri, anche dallo status, da ciò che questi ti permette di fare o evitare di fare, ovvero dalle ricadute che ne derivano per gli altri.
È un potere temporaneo e contingente, esterno alla persona che lo riceve, poiché funzione di alcune specifiche condizioni.
Vediamole in sintesi:
LEGITTIMITÀ, il diritto formale di avanzare richieste e di aspettarsene il rispetto poiché espresse da un’ autorità.
In questo senso CEO e presidenti hanno un potere legittimo, come risultato delle loro posizioni, e solo finché mantengono quelle posizioni.
RICOMPENSA, il diritto formale di dare aumenti di stipendio o promozioni, per esempio. O anche distribuire privilegi e vantaggi.
Nelle organizzazioni dove i diversi poteri sono distribuiti e bilanciati tuttavia, raramente è possibile avere il controllo completo su tutte queste risorse.
Spesso infatti sono disponibili solo in una quantità limitata e richiedono consensi plurimi per essere distribuite.
E infatti molti manager, quando non se lo sentono attribuito pienamente, dichiarano ai loro collaboratori di esserne privi: ad esempio quando affermano, sai non dipendente da me, è la politica di HR…
COERCIZIONE: è il potere di punire e/o sanzionare, limitare qualcuno per comportamenti NON allineati e pertanto di mancata sottomissione.
A volte può assumere la concretezza di un licenziamento o, più diffusamente
di demansionamento e di mobbing.
Il potere coercitivo ha efficacia nell’imporre la disciplina, l’osservanza formale della regola, dei tempi, va dosato poiché produce un clima di insofferenza perenne, un malumore che sfocia nella lamentela ostile.
L’abuso, frequente in molte organizzazioni piccole e grandi, genera risentimento, ribellione, conflitto non dichiarato e costante, frustrazione rassegnata e abbandono.
Bisogna comprendere e accettare, scolpendoselo nella testa, che il potere non deriva dal possedere informazioni in sé, quanto dalla volontà di condividerle, manipolarle o dalla scelta di nasconderle.
Questo potere, coercitivo, viene spesso utilizzato allo scopo di favorire gli amici consenzienti e di escludere dal controllo ed eliminazione i nemici.
L’abuso di potere posizionale, ovvero il fare affidamento solo sul potere che deriva dalla posizione occupata, o dalla condizione specifica, dallo satus, alimenta una leadership instabile, impopolare, contrastata.
É ancora molto presente e dagli effetti concreti: la caratteristica di grande rilievo per un cambio di passo è l’instabilità congenita di questa forma di potere.
Un’instabilità molto spesso mascherata, occultata, proprio perché rappresenta il vero tallone d’Achille.
Nel mio percorso Relationshift, Empower your Leadership questo tema trova ampio spazio di confronto e aiuta chi ne è vittima o chi inconsapevolmente ne valuta solo le ricadute efficienti ad ampliare lo sguardo, riconsiderare l’impatto sul benessere organizzativo come condizione per performance di
qualità e durature.